Nous ne sommes pas des marchands de CV.

Ce qui se joue dans un recrutement ne se lit pas sur un CV. Il faut avoir parlé du fonctionnement réel de votre entreprise, de ce que la personne pourra y apporter, de la façon dont elle se projette. Il faut repérer ses points d'appui, mais aussi les endroits où elle aura besoin d'être accompagnée — et vous le dire, pour que vous sachiez où l'épauler.

Beaucoup de personnes occupant des fonctions d'encadrement ne sont pas des managers. Cela s'améliore, cela ne s'acquiert pas d'un coup. C'est le genre de constat qu'un entretien permet et qu'une lecture de dossier ne permettra jamais.

Ce que nous nous engageons à faire

• Visiter votre site avant de nous engager, systématiquement
• Rencontrer physiquement chaque candidat de la short-list
• Ne jamais déléguer l'entretien de qualification
• Vous présenter deux à trois candidats, pas dix
• Vous remettre un guide de recrutement pour conduire vos propres entretiens
• Vous suivre jusqu'à la fin de la période d'essai

Short-list livrée en 5 à 8 semaines. Selon le niveau du poste, nous passons de 2 h 30 à 4 h avec chaque candidat présenté.

Un poste survendu produit toujours le même résultat : le candidat découvre les difficultés après coup, se focalise dessus, et part. Nous décrivons donc la situation telle qu'elle est — les forces de votre entreprise et ses points faibles, les vraies contraintes du poste, ce qu'il y a à redresser.

Ce n'est pas un handicap commercial, c'est le contraire. Les professionnels qui acceptent un poste difficile en connaissance de cause sont précisément ceux qui restent : ils sont venus pour ça. Ceux qui auraient fui au bout de six mois se retirent avant, ce qui vous économise un recrutement.

Un exemple

Une direction de production sur un site de charcuterie, dans une situation dégradée sur le plan humain comme sur le plan financier. Le poste exigeait à la fois la production charcutière et la qualité et R&D, et basculait presque sur une direction de site. À chaque fois que nous exposions la situation, les candidats renonçaient.

Nous avons mis trois à quatre mois. La personne est venue de notre réseau : un professionnel qui aime redresser des situations complexes et laisser sa marque sur un site. Il a fallu défendre auprès du client un salaire supérieur à la fourchette annoncée. C'était le bon choix — le site a nettement progressé depuis.

Nous avons accepté une fois une mission sans avoir visité le site ni rencontré le dirigeant. Nous avons fait confiance, et nous avons recruté. C'est en travaillant sur la mission suivante que nous avons découvert la réalité de la maison : une organisation qui ne tenait que par son dirigeant, aucun moyen donné, et beaucoup de choses passées sous silence au moment de nous décrire le poste.

Nous avons arrêté la seconde mission en cours. Envoyer des candidats dans un environnement pareil aurait été leur nuire, et nuire à ce que nous sommes.

De cet épisode nous avons tiré une règle qui n'a pas bougé depuis : nous visitons le site de chaque nouveau client avant de nous engager. Cela vous coûte une demi-journée. Cela nous évite, à tous les deux, de recruter dans le vide.

Ce que nous n'acceptons pas

• Une mission en parallèle de trois autres cabinets : nous approchons les candidats en votre nom, votre poste ne doit pas circuler sur le marché
• Un poste dont la description ne correspond pas à ce que nous constatons sur place
• Une short-list « pour comparer », sans intention réelle de recruter
• Un recrutement que nous jugeons voué à l'échec — nous vous le disons avant de commencer, pas après

Un premier échange ne vous engage à rien. Nous vous dirons franchement si le poste relève de notre périmètre, quel délai est réaliste, et à quel niveau de rémunération le marché se situe aujourd'hui sur votre segment et dans votre région. Si nous ne sommes pas le bon cabinet pour ce poste, nous vous le dirons.

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Délai souhaité Choisir… Le plus tôt possible Sous 3 mois Sous 6 mois Pas encore arrêté

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