Le recrutement par approche directe en agroalimentaire
Chasse de têtes — cadres, experts et dirigeants de la filièreL'approche directe consiste à aller chercher, une par une, les personnes qui font déjà le métier ailleurs — qu'elles cherchent un poste ou non. Pas d'annonce diffusée, pas de base de CV ressortie du tiroir : un travail d'identification, puis des appels nominatifs.
Pourquoi l'annonce ne suffit pas sur nos métiers
Ce que nous constatons mission après mission- Les personnes que vous voulez ne lisent pas les annonces. Un responsable de production qui tient son site, un compte clé qui vient de gagner un référencement national : ils ne sont pas en recherche. Ils écoutent, en revanche, quand on leur parle précisément d'un poste qui les ferait grandir.
- Sur les fonctions en tension, elles sont déjà sollicitées. Un responsable qualité reçoit en moyenne trois appels de chasseurs par semaine. Ce n'est donc pas la vitesse qui décide, c'est la qualité de ce qu'on lui raconte du poste, de l'entreprise et de ce qui l'attend vraiment.
- Le vivier utile est étroit, mais il est identifiable. Les compétences de l'agroalimentaire ne se transposent pas d'une filière à l'autre : un acheteur habitué aux cours hebdomadaires des produits de la mer n'a pas les réflexes d'un acheteur d'ultra-frais. Nous savons donc dans quelles entreprises le savoir-faire existe réellement, et nous commençons par là.
Comment nous procédons
Six étapes, aucune déléguéeAvant d'appeler qui que ce soit
- Visite de votre site et analyse du poste réel
- Cartographie des entreprises où le savoir-faire existe
- Accord avec vous sur ce qui sera dit du poste
L'approche
- Appels nominatifs, un par un
- Le poste présenté tel qu'il est, contraintes comprises
- Entretien en face à face, jamais délégué
Avant de vous présenter quelqu'un
- Analyse de profil Thomas International
- Tests complémentaires selon le poste
- Prise de références
- Deux à trois candidats, jamais dix CV
Ce que l'approche directe n'est pas
Trois confusions courantes- Ce n'est pas un envoi de CV. Nous ne sommes pas des marchands de CV. Un cabinet qui vous adresse dix profils en deux jours ne les a pas rencontrés : il vous transfère le travail de tri, et le risque avec.
- Ce n'est pas une base de données. Un vivier vieillit vite. Les personnes qui conviennent aujourd'hui ne sont pas celles qui convenaient il y a trois ans, et leur situation a changé. Chaque mission repart d'une identification neuve.
- Ce n'est pas une mise en relation anonyme. Nous savons à qui nous parlons, pourquoi cette personne, et ce qu'elle a à y gagner. C'est ce qui rend l'appel acceptable pour quelqu'un qui n'a rien demandé.
La confidentialité, des deux côtés
Une condition du métier, pas une optionCôté entreprise. Remplacer quelqu'un qui est encore en poste, préparer une réorganisation, ouvrir un site : ces recherches ne peuvent pas passer par une annonce, qui préviendrait vos équipes, vos clients et vos concurrents le même jour.
Côté candidat. Une personne en poste prend un risque en écoutant. Son nom ne circule pas, son dossier n'est transmis à personne sans son accord, et nous ne la présentons qu'à des entreprises dont elle connaît l'identité. L'approche confidentielle des dirigeants →
Ce que ça donne
Mesuré sur nos propres missions- 80 % des personnes recrutées sur des fonctions support depuis 2022 sont toujours en poste. 79 % sur les fonctions de production depuis 2021. Mesure faite sur notre propre historique, recoupée avec les parcours publics.
- Chaque recrutement mené à son terme reste consultable. Le poste, le contexte, la région : nos missions sont publiées une par une, ce qui est rare dans ce métier. Voir les postes que nous avons pourvus →
- La garantie va jusqu'à douze mois selon la mission : si la personne recrutée quitte le poste, nous recommençons la recherche.
Un poste difficile à pourvoir ?
Réponse sous 48 heures ouvréesDites-nous le poste, la région et le délai. Nous vous disons franchement si la recherche est jouable, et comment nous nous y prendrions.